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        三类面试方法 了解HR如何挑选优秀人才

        HR如何通过面试挑选优秀人才?通常,面试的方法可以分为三类,一类叫做行为导向面试,另一类叫做假设性面试,最后一类叫做探索类面试。

         

        01 行为导向面试

         

        首先给大家介绍一下行为导向的面试,这里其实有一个标准的方法论,叫做STAR面试法则。

          

        STAR法则的理论基础,是通过了解候选人历史的行为表现,来判断他未来行为表现的预期。所以核心考察的是他做过哪些事情,结果怎样。

         

        比如面试官经?;嵛实恼馓孜侍猓?/span>



        “请介绍一个你做过的比较有挑战的项目经历”

        “你从事的工作任务是什么,要达成什么目标”

        “接到任务之后你是怎么做的”

        “你最后完成的情况如何?”


        这是一个非常通用化的问题,但是背后能考察的东西是非常多的。比如业务能力、表达能力、学习能力、抗压能力,甚至可以了解到这个人的行为特质、人际关系处理能力等。

         

        02 假设性面试

         

        面试官可以通过设计一个在本岗位比较常见的、业务属性类似的场景,看面试候选人的表现。

         

        举例来说,可以提一个这样的问题:如果让你做一个K12垂类的产品,你想做什么?然后根据其回答,来判断候选人的能力。

         

        这样的问题往往是非??诺?,候选人一般都没有办法提前准备。能非常真实地考察候选人是否具备产品全局观、结构性思考和逻辑能力、抗压能力和创新思维等能力。

         

        03 探索性面试

         

        探索性面试的重点,是可以与前面两种面试方法结合在一起,通过深度追问来判断候选人对特定事物的认知和抗压能力水平。

         

        举例来说,某企业HR打算招聘一位具有比较强产品规划能力的产品经理,其中一个候选人,简历上描述了自己负责过公司级产品架构的搭建,跟企业需求相当匹配,所以约候选人来面试。

         

        (1)面试官:介绍一下你们公司是做什么的,业务现状怎样?

        候选人:目前在二手车交易平台,规模不是特别大,负责B端后台搭建流程。

         

        (2)面试官:与主要的对手竞争关系是怎样的,市场份额占比是怎样的?

        (候选人大致阐述了一下,百分之多少的占比)

         

        (3)面试官追问:这个市场份额的占比,是用什么指标来统计的?

        候选人:(想了一下)主要是用户规模、营收规模

         

        (4)面试官二次追问:那么这个营收规模的指标是怎样统计出来的?

        (候选人已经无法很准确地回答问题,不能自圆其说)

         

        到这里我们就可以看出来,候选人对业务基本盘的认知程度是不够的。

         

        而作为一个做产品规划的同学,应当是对业务的基本盘是有足够了解,对业务现状和数据具备较清晰的认识;这样在做业务规划的时候,才能有好的方向性;所以可以初步判断,这个候选人可能不能胜任企业要求。

         

        为了验证这个判断,接下来又问了几个问题:

         

        (5)面试官:你对这个B端产品的架构设计是怎样的思路?

        候选人:从底层、中台能力、上层三个维度,大致阐述了一下

         

        (6)继续问:你在其中做了哪些内容?

        候选人:一些底层数据表和前台??楣δ?/span>

         

        这个问题具体针对到了产品规划这个能力上,我们知道做产品规划其实是有体系的完整方法论的;但在考察他的过程中,我们会发现他的理论认知和实操水平上可能是存在很大差距的。

         

        所以说,通过简历的描述展开的层层追问和展开,可以发现很多问题。如果作为一名求职者,在去面试的时候,也需要注意不要在简历里埋坑,以免把自身的缺点和问题放大化。




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