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        查漏补缺---企业用工风控管理的10个常见漏洞

        2021行程已过去大半,HR即将进入最为忙碌的一个季度,工作总结、人工成本核算、年底考核、合同续签与终止、年终奖计发等等将占据工作的大部分时间?!景谆袄投ā抗宋手行淖罱拥降淖裳捅壬习肽暝龇飨?。为了避免HR们措手不及,笔者和大家一起做一次内部员工关系风险管理的体检。



        # 一、 劳动合同签一次“保终生”

        要签且要及时签署劳动合同这件事儿基本上已经没什么可说的了,毕竟不签劳动合同的罚则是很重的。但是签完合同就将其锁在柜子里,不去关注何时到期、到期是否续签、要终止的时候有没有提前通知、合同没有返还一份给员工、合同保存是否安全等问题还是时有发生,这些问题同样会导致双倍工资赔偿、无法终止劳动合同,以及行政处罚的风险。现在劳动合同电子化已然成为趋势,如果企业还不能对合同管理给予重视,这方面的风险依旧会影响企业用工管理质量。


        # 二、 调岗与调薪一纸红头文件说了算

        岗位、薪酬都是劳动合同的必备且重要条款,但凡发生变化,协商一致是最基本原则。但很多企业在具体操作时总会误以为这是企业用人自主权的范畴之一,员工都应该像螺丝钉、像砖块一样,哪里需要哪里搬。这无疑违背法律的初衷,也剥夺了劳动者对合同内容协商的权利,因此,企业的那份调岗(调薪)通知,在员工能够正常履行工作职责的状态下,如果遭遇员工拒绝,企业不能强制执行,更不能按照违纪处理。即使员工当时接受了,也可以在法律允许的时间内反悔。因此,文件是什么样式、什么颜色不重要,重要的是员工对文件中的调岗(薪)决定是否接受、是否认可。


        # 三、 加班是行业与岗位特性约定俗成

        如果不是最近人社部和最高人民法院联合发布的第二批劳动人事争议典型案例中对工时与加班问题进行了强调与明确,仍然会有很多企业,包括一些知名的头部企业认为加班是行业或某种职业默认的规则,甚至将这种违法状态定义为文化和素质。事实上,工作时间有法定上限也有生理上限,超时工作有加班成本也有行政处罚,无论从风控,还是企业文化与管理秩序,都会对企业造成影响。因此,企业需要对工作时间、超时工作的目的与收益、员工的岗位职责与收入结构等做重新梳理。


        # 四、 管理工具靠百度

        【白话】顾问有一项很重要的工作,就是为顾问单位建立或梳理制度体系,这其中包括对制度的设计与审核、劳动合同及专项协议的设计与审核等,对风险意识较强的企业会提前要求我们为其设计和搭建整个制度体系,或者对现有的管理依据进行合法性审核,但也有很多企业选择求助于百度或者其他同行来copy这些管理工具。不能说百度上的资料有什么问题,但是否适应于每家企业的管理习惯、管理对象、个性化管理需求,以及解决历史性遗留问题等不能保证,并且,制度、协议等重要文件除了实体内容合法以外,还需保证程序合法。因此,企业需要足够了解自己,了解行业,了解劳动法,了解地方规则,并同时将这些“了解”完全应用到企业的制度架构中,或者,您也可以寻找更加适合的“外援”。


        # 五、劳动、劳务傻傻分不清

        实习生与企业没有劳动关系、兼职属于劳务关系、保洁员可以不缴社?!愕钠笠凳欠褚苍鱿止庵治侍?,得出过这类结论,亦或者---就是这么做的?什么人是劳动关系,什么人可以建立劳务关系,这些问题的判断标准其实并不复杂,关键在于认与用、知与行,能建立劳动关系的主体要想建立劳务关系,关键看管理边界;有些主体不能建立劳动关系,用劳务关系也并非万无一失。其中奥义?从读懂“认定事实劳动关系的三要素”开始。


        # 六、派遣与外包不是“你情我愿”就可以

        劳务派遣是一种劳动力使用权与所有权相分离的用工形式,外包则是将某一部分业务完全连事带人由外部供应商承接,二者的差异打个比方,派遣是包人不包活,外包是包活又包人。因此,按理来说两种模式的界限非常清晰,但在很多企业的用工过程中却并非如此,用工单位适用劳务派遣时,管理工作同时也在管理人;发包方在享受外包服务时管不管业务不好说,但人的管理也在插手,这就出现了许多明明是外包却被认定为“真派遣假外包”的判例,使得企业出人出力不说,该花得钱一点没少。因此,外包的好处得实际享受到才叫真的好,而这种EHR的管理边界则需要企业与HR充分认识和思考。


        # 七、 辞退总是凭心情

        解雇通常是员工关系管理中最繁(烦)的环节,解雇的法定种类错综复杂,老板、领导、上级想要解雇的原因五花八门,这些问题叠加至HR面前就只能各凭本领了,稍有不慎,轻则支付高昂的离职补偿,重则解雇无效,员工回来继续上班,企业还得支付无效解雇期间的工资、社保及律师费等费用,真可谓旧伤未愈又添新伤。因此,不能说居安思危,未雨绸缪,但提前想好未来辞退需要用到什么依据、什么理由、什么工具、什么证据也是HR需要做好的基础性工作。


        # 八、 用管理的经验代替法律的逻辑

        在《个人信息?;しā烦鎏ㄖ?,很少有人关注企业可以向员工收集哪些个人信息,【白话】顾问在日常咨询中所见到企业要求员工提供其婚姻状态、生育状况、家庭成员、社会资源、个人以及家族疾病史、诊断证明、病历、健康检查的结果、医疗处方等等层出不穷,原以为掌握的信息越全面,用工就会越安全,但殊不知这样的管理经验未必是合法的,甚至会导致行政处罚。除此以外,一些企业在计发工资、工作安排、绩效考核,甚至是调岗、解雇时只关注“我觉得”而不重视法律是如何认为的?!景谆啊渴贾占岢忠岳投ㄎ裳钠鸬?,尊重劳动法与合规的底层逻辑才能推动组织与人力资源的变革。


        # 九、社保缴纳可自选

        无论身处《劳动保险条例》时代,还是《社会保险法》约束时期,缴纳社会保险的基数始终都应该是职工的平均工资,只有在员工的平均工资低于或高于法定缴费限度时才会执行法律限定的标准,但是直到社保归由税务机关征缴的“严政”执行后,一些诸如“转正后开始缴纳社?!?、“核心员工才予以缴纳社?!?、“社?;凑丈缙焦ぷ剩ㄗ畹徒煞鸦┘扑恪钡炔僮鞑疟挥枰跃勒??;褂胁糠制笠荡嬖凇疤粞 毕罩?、委托其他机构代缴社保等情形,在各地收紧政策之后,社保将很难选择,依法缴纳将更加简单纯粹。因此,企业真正需要思考的不是如何交社保,而是和员工形成对工作与收入的共识,在具备基本保障的基础上如何更加优化的获得多类型体面收入。


        # 十、 到处咨询律师

        遇到问题寻求专业人士的“场外援助”是一个有效解决问题的方法,尤其是员工关系管理中有大量涉及劳动法律法规的强制性要求。劳动法是法律学科体系中的一个分支,不仅有多部国家法律法规,也有部门规章与政策,更有很多各地的规定及复函,因此,要了解所有劳动法律与政策规定对律师及HR的要求非常高。同时,刚性规则与管理流程,合规性要求与不同所有制类型、发展规模企业的管理习惯,以及劳动者的权利诉求与利益诉求要充分结合,很多问题就需要以点及面去处理。





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